Viena galimų konfliktų darbovietėje priežasčių – netenkinantis atlyginimas. Darbuotojai, kurių lūkestis nesutampa su siūlomu atlyginimu, neretai praranda motyvaciją, jaučiasi neįvertinti, o kartais – pradeda dairytis kitos darbo vietos. Specialistai sako, kad siekiant išlaikyti darbuotojų motyvaciją svarbu turėti ne tik aiškias visiems prieinamas darbo užmokesčio politikas ar rutinas, bet ir gebėti atliepti kintančius darbuotojų lūkesčius, atvirai kalbėti apie esamas perspektyvas: ar darbuotojas yra pasirengęs žengti naują karjeros žingsnį, ar jis yra palankioje aplinkoje augti, ar jo kompetencijos atitinka šiandieninius lūkesčius?
Anot „Yara European Business Services“ žmogiškųjų išteklių ekspertės Ievos Burjanienės, kompetentingi ir atviri vadovai yra svarbus faktorius siekiant išlaikyti darbuotojų motyvaciją. Nors kalbėti apie atlyginimą Lietuvoje vis dar yra tabu, įmonės vis dažniau inicijuoja dialogą šia tema. Tai lemia tiek pasikeitęs teisinis reglamentavimas Lietuvoje, tiek ir organizacijų ir darbuotojų santykio virsmas iš hierarchinio į lygiavertę partnerystę, tampančiu akstinu nuolat ieškoti naujų būdų, kaip išlaikyti produktyvumą bei pasitenkinimą.
„Ne visi darbuotojai lengvai inicijuoja pokalbį apie darbo užmokestį. Pokalbiai apie atlygį yra kiekvieno vadovo darbo dalis, todėl dažnai rekomenduojame vadovui inicijuoti pokalbį su darbuotoju apie jo lūkesčius, ne tik atlyginimo, bet ir profesinio augimo srityje. Būtina aptarti kiekvienos organizacijos atlygio politiką, esamas vertikalias ir horizontalias karjeros galimybes“, – sako ji.
Politikos ir jų laikymasis sukuria abipusį pasitikėjimą
„Kad darbuotojas jaustųsi įvertintas – svarbu aiškumas. Organizacijose būtina turėti skaidrias ir lygiavertiškumą užtikrinančias darbo užmokesčio politikas bei procedūras. Jos turi būti ne tik visiems laisvai prieinamos, bet ir aiškiai komunikuojamos. Taip pat pravartu tiksliai apibrėžti darbo funkcijas ir kompetencijas, kurių reikia tam tikram darbui atlikti. Tik nuosekli sistema leidžia objektyviai įvertinti atlygį kiekvienam asmeniui pagal jo turimas kompetencijas, visiškai atsiribojant nuo asmens, amžiaus, lyties ar rasės. Kai įmonėje sukuriamos visiems vienodai taikomos taisyklės ir išgryninama kokios vertybės bei kultūra yra puoselėjama – nebelieka erdvės konfliktams“, – dalinasi ji.
Tačiau I. Burjanienė pabrėžia, kad vien politikų egzistavimo ir komunikavimo neužtenka – svarbu jų laikytis ir vengti daryti išimtis. Pastebima, kad praktikoje teigiamai veikia vidiniai įmonės auditai, kurių metu galima nustatyti, ar įmonė laikosi lygiaverčio atlygio principų, nenukrypsta nuo nusistatytų tikslų, tai ypač aktualu didelėms korporacijoms.
Žmogiškųjų išteklių ekspertė priduria, kad norint išvengti konfliktų ar nemalonių situacijų, susijusių su darbuotojų atlyginimu, svarbu nebijoti ir nevengti atsakyti į nepatogius klausimus.
„Kartais darbuotojai domisi, kodėl įmonėje nėra vienokios ar kitokios papildomos naudos, kuri siūloma kitoje įmonėje. Tokiais atvejais atvirai kalbame su darbuotojais apie įmonės atlygio politiką, pilną siūlomą darbdavio vertės paketą“, – sako Ieva Burjanienė.
Tačiau ne visi būna drąsūs reikšti savo lūkesčius garsiai ar atvirauti su vadovu. Anot ekspertės, labai svarbu, kad darbuotojai turėtų galimybę išsakyti savo nuomonę kuo įvairesniais būdais, o organizacijoje vyrautų pasitikėjimo kultūra. Taip pat reikia nepamiršti, kad ir darbuotojų lūkesčiai gali neatitikti kompetencijų ar pareigybės ribų, todėl atvira komunikacija ir erdvė, kurioje abi pusės jaustųsi saugiai, tampa vis svarbesniais pasitikėjimo ir pasitenkinimo užtikrinimo atributais. Tokiais atvejais gali pasitarnauti anoniminės darbuotojų apklausos su galimybe atsakyti, reaguoti, keistis.
Atlygio peržiūrėjimas – kas metus
Konfliktų dėl darbo užmokesčio gali padėti išvengti ir darnaus atlygio projektai. Pavyzdžiui, įmonėje „Yara“ nuo 2023 metų įgyvendinamas minimalaus oraus atlyginimo projektas, kurio metu įmonė nustatė, kokį pragyvenimo lygį suteiks savo darbuotojams, kaip pradinį karjeros atspirties tašką. Projekto taisyklės apibrėžia, kad įmonės darbuotojai yra „atsiejami“ nuo atliekamų funkcijų ar kompetencijų, o minimalus atlyginimo riba brėžiama gerokai aukščiau nei teisės aktų numatytas ar rinkos diktuojamas darbo užmokestis.
„Šiuo projektu siekiame visiems žmonėms suteikti bent vidutinį pragyvenimo lygį. Tik nuo šios minimalios įmonės atlyginimo ribos, darbuotojų darbo užmokestį vertinsime individualiai, pagal pozicijos atlyginimo rėžius ir žmogaus kompetencijas. Įmonės siekis yra mažinti skurdą ir visiems darbuotojams be išimties suteikti atlyginimą už kurį būtų galima pragyventi oriai. Kadangi mūsų bendrovė yra tarptautinė, vykdome veiklą 60-yje šalių, siekėme rasti būdą ne tik kaip suteikti deramą minimalų atlygį, bet ir užtikrinti, kad visose šalyse žmonėms būtų suteikiamas lygiavertis pragyvenimo lygis“, – atvirauja Ovidija Ferencienė, komunikacijos specialistė.
Anot pašnekovių, šis projektas skirtas skurdo mažinimo ir lygių galimybių užtikrinimui, todėl buvo labai svarbu atvirai komunikuoti apie projekto esmę ir kaip jis paveiks arba nepaveiks darbuotojų gaunamą atlyginimą, ar tai turės įtakos ateities atlyginimų peržiūros procesui. Paklausta, kas kiek laiko įmonė turėtų peržvelgti arba padidinti darbuotojo gaunamą atlyginimą, Ieva Burjanienė atsako, kad optimalus laiko tarpas didelėms įmonėms – kas metus.
„Didelės įmonės ar organizacijos privalo siekti išlaikyti vientisumą, kadangi reguliarumas padeda darbuotojams suteikti aiškumą, garantijas ir saugumo jausmą. Tokiu būdu galima atsižvelgti ne tik į organizacijos dydį ar kylančius iššūkius, bet ir atliepti infliacijos pokyčius, išlaikyti darbuotojų motyvaciją bei teisingai ir sąžiningai įvertinti galimus nukrypimus nuo rinkos bei juos koreguoti. Nepaisant to, įmonės turi „nepamesti“ siekio išlikti konkurencingomis, todėl esant nestandartinėms situacijoms vertėtų ieškoti galimų sprendimų „čia ir dabar“, nelaukiant metinio atlyginimo peržiūros ciklo arba atvirai komunikuoti apie trūkstamas kompetencijas ir suteikti įrankius bei priemones joms įgauta“, – reziumuoja ji.
